Por qué la mayoría de los programas de bienestar y salud mental en el lugar de trabajo fallan y cómo solucionarlos
- dafinaberisha
- hace 5 días
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Se espera que para 2026, el gasto corporativo en programas de bienestar , incluyendo el apoyo a la salud mental, alcance niveles récord. En teoría, esto parece un avance. Pero en realidad, la salud mental está empeorando, no mejorando. En este artículo, exploraremos por qué, a pesar del gasto récord, la mayoría de las iniciativas de salud mental en el lugar de trabajo fracasan (y qué deberían hacer los líderes de forma diferente).
Tabla de contenido:
Más gasto, pero sin resultados reales en programas de bienestar y salud mental
¿Por qué muchos programas de bienestar en el trabajo no funcionan?
¿Cómo pueden los líderes mejorar los resultados del programa de bienestar?
Más gasto, pero sin resultados reales en programas de bienestar y salud mental en el lugar de trabajo
Hace una década, los presupuestos para el bienestar laboral eran modestos , y los programas de salud mental eran la excepción. Hoy, el panorama es muy diferente.
Se proyecta que para 2026, el gasto corporativo global en iniciativas de bienestar alcanzará los 94.600 millones de dólares ( HBR , 2024), casi el doble de lo que las empresas gastaron hace tan solo diez años. El mercado del bienestar laboral, valorado en 53.800 millones de dólares en 2024 , crece a un 5 % anual y se espera que supere los 124.000 millones de dólares para 2034 ( GMI Insights , 2024 ). Pero, si se invierten miles de millones en bienestar laboral, ¿por qué no mejora la salud mental?
El informe Estado de la fuerza laboral mundial 2024 de Gallup muestra que:
El 44% de los empleados en todo el mundo afirman haber experimentado mucho estrés durante el día anterior a la encuesta, el nivel más alto jamás registrado.
Por otra parte, la Organización Mundial de la Salud estima:
Cada año se pierden 12 mil millones de días laborales debido a la depresión y la ansiedad, lo que le cuesta a la economía mundial un billón de dólares anuales en pérdida de productividad.
Y según Forbes ,
En 2025, el agotamiento laboral alcanzó un máximo histórico: el 66 % de los empleados en los EE. UU. experimentaron algún grado de agotamiento.
Los presupuestos son mayores, pero los resultados en materia de bienestar y salud mental se han estancado. Es una paradoja del siglo XXI.
El siguiente paso es comprender por qué muchos programas de bienestar no logran un impacto real . Sigue leyendo.
¿Por qué muchos programas de bienestar en el trabajo no funcionan?
Varios problemas comunes explican la brecha entre una mayor inversión en bienestar y su impacto. Analicemos las cinco razones más comunes:
Los programas de bienestar se implementan de forma aislada. Los programas que abordan el bienestar de los empleados son útiles, pero no pueden solucionar un entorno laboral estresante por sí solos. Para ser eficaces, los programas deben complementarse con cambios en la carga de trabajo, el diseño de puestos y las prácticas de liderazgo.
Soluciones universales. Una enfermera, un ingeniero y un gerente de ventas se enfrentan a diferentes desafíos. Ofrecer el mismo programa a todos los empleados puede ayudar a algunos, pero no satisface las necesidades de todos. En resumen, no todos necesitan un PAE ni una aplicación de meditación.
Bajo compromiso y altas barreras. El estigma, la falta de tiempo y el difícil acceso a los programas existentes impiden que los empleados utilicen lo que está disponible.
Programas únicamente reactivos. Muchos programas intervienen solo cuando los problemas son visibles , como después del agotamiento, el ausentismo o las renuncias. La prevención es más eficaz y menos costosa.
Desajuste entre cultura y liderazgo. Si los líderes premian el exceso de trabajo, envían correos electrónicos a altas horas de la noche o no dan ejemplo de hábitos saludables, las iniciativas de bienestar pierden credibilidad. Los empleados ven la brecha entre las palabras y los hechos.
Sin medición, sin rendición de cuentas. Pocas empresas monitorean si los programas reducen el agotamiento, mejoran la retención o impulsan el compromiso. Sin métricas, los líderes no pueden ver qué funciona ni realizar ajustes.
El patrón es claro: la mayoría de las iniciativas abordan los síntomas, no las causas. Una investigación de Harvard Business Review destaca la necesidad de cambiar las intervenciones centradas en el individuo por estrategias centradas en el sistema que transformen el propio entorno laboral.
En la siguiente sección, analizaremos qué pueden hacer los líderes para mejorar el impacto de las iniciativas de bienestar y salud mental.
¿Cómo pueden los líderes mejorar los resultados del programa de bienestar?
Rediseñar el trabajo para reducir el estrés
Aborde directamente las fuentes de estrés: establezca cargas de trabajo realistas, aumente la autonomía laboral y elimine procesos innecesarios. Las modalidades de trabajo flexibles (cuando son realmente flexibles) mejoran tanto la productividad como la satisfacción.
Una encuesta de la Universidad de Birmingham descubrió que el 76,5% de los gerentes cree que el trabajo flexible aumenta la productividad, lo que refuerza que los cambios en la estructura laboral benefician tanto a los empleados como a la organización.
Capacitar a líderes para apoyar la salud mental
Los gerentes necesitan la mentalidad y las herramientas adecuadas para promover el bienestar de sus equipos. Ofrezca capacitación mediante talleres grupales sobre temas como la creación de seguridad psicológica, el liderazgo con empatía y el fomento de una cultura de liderazgo solidario. Cuando los líderes modelan comportamientos saludables, les indican a los empleados que el bienestar no solo se fomenta, sino que se espera.
Utilice los datos para actuar antes de que los problemas se agraven
El impacto en el bienestar y la salud mental ya no es "inmensurable". El campo emergente del análisis predictivo en salud mental brinda a RR. HH., HSE y líderes la capacidad de identificar las áreas con las que sus equipos tienen más dificultades y adaptar las acciones en consecuencia. El análisis predictivo puede revelar patrones de riesgo tempranos, lo que ayuda a los líderes a actuar antes de que los pequeños problemas se conviertan en... Agotamiento o rotación laboral. Este enfoque proactivo permite que las intervenciones sean más específicas y eficaces.
Haz pequeños cambios que produzcan grandes resultados
Pequeños cambios operativos pueden tener un impacto significativo en el bienestar. Por ejemplo, para impulsar la productividad y la moral, considere:
Agilización de los horarios de reuniones
Reducir las capas de aprobación innecesarias
Rediseño de turnos para permitir tiempo de recuperación
Estos cambios a menudo requieren una inversión financiera mínima pero generan un alto retorno en términos de compromiso y desempeño de los empleados.
Ofrecer apoyo que sea personal y relevante
Como se mencionó brevemente en la sección anterior, las soluciones universales rara vez funcionan. Las organizaciones modernas optan cada vez más por soluciones de bienestar y salud mental que permiten la personalización.
Por ejemplo, empresas como On utilizan plataformas donde el proceso de bienestar de cada empleado comienza con una evaluación inicial. Los datos , que abarcan el estado de salud mental, las preferencias y los objetivos , son utilizados por la IA para conectar a cada persona con el asesor o coach adecuado. Combinado con recursos como meditaciones guiadas, ejercicios prácticos y vídeos, On garantiza que el apoyo sea relevante, accesible y adaptado a las necesidades individuales.
Construir una cultura que priorice la salud mental
Un clima de seguridad psicosocial (PSC) es la convicción compartida de que la salud mental es una prioridad en todos los niveles de la organización. Un PSC sólido reduce el agotamiento, aumenta el compromiso y mejora la retención , ya que los empleados perciben que el bienestar se valora en las acciones cotidianas, no solo en los documentos de políticas . Desarrollar un PSC requiere el compromiso del liderazgo, la alineación entre los equipos y el refuerzo continuo mediante prácticas laborales.
Conclusión: Convertir la inversión en impacto real
Invertir en bienestar sin abordar el sistema es como echar agua a un balde que gotea . (Los beneficios no durarán si las causas persisten). La evidencia es clara: los presupuestos destinados al bienestar en el lugar de trabajo son mayores que nunca, pero el estrés, el agotamiento y la mala salud mental siguen aumentando.
La solución no es gastar más, sino gastar con más inteligencia. Esto significa:
Rediseñar el trabajo para eliminar factores estresantes innecesarios y mejorar el diseño del puesto de trabajo.
Equipar a los líderes con las habilidades y los datos para actuar con anticipación y liderar con empatía.
Brindar apoyo personal y relevante , para que los empleados reciban la ayuda adecuada de la manera adecuada.
Las organizaciones que combinan estos elementos ( cambio sistémico, liderazgo proactivo basado en datos y apoyo personalizado ) crean una cultura donde el bienestar forma parte de las operaciones diarias, no de un segundo plano. Así, la inversión en salud mental deja de ser un gasto y se convierte en un motor de rendimiento, compromiso y éxito a largo plazo. De esta manera, tanto las personas como el rendimiento se benefician.
¿Le interesa saber qué puede aportar el análisis predictivo de salud mental a su organización? Contáctenos aquí.
