Factores ocultos de los KPI no cumplidos: lo que los gerentes generales deben saber sobre la salud mental en el lugar de trabajo
- Alexander Laugomer
- hace 5 días
- 13 Min. de lectura
¿Por qué los equipos competentes a veces flaquean a pesar de sus mejores esfuerzos? Como gerente general, podría estar lidiando con el aumento de bajas por enfermedad, la caída de la productividad o empleados que parecen desconectados. Es frustrante cuando no se alcanzan los objetivos y ninguna estrategia empresarial parece solucionar el problema. Descubra qué podría frenar el progreso de su equipo y cómo solucionar los problemas de salud mental.
Antes de atribuirlo a una mala ética laboral o a las condiciones del mercado, considere lo siguiente: la causa oculta del bajo rendimiento en su equipo podría ser problemas de salud mental no abordados. En muchos casos, lo que parece "simplemente no esforzarse lo suficiente" es en realidad un empleado que lucha silenciosamente contra el estrés, la ansiedad o el agotamiento.
Esta publicación explora cómo la salud mental puede erosionar silenciosamente el rendimiento y qué puede hacer usted, como líder, al respecto. Es una mirada relacional y empática a un problema que con demasiada frecuencia se ignora, con el objetivo de crear conciencia e inspirar acciones en lugar de ofrecer una solución corporativa rápida.
El vínculo oculto entre la salud mental y el rendimiento en el trabajo
El bajo rendimiento no siempre se debe a las habilidades o al esfuerzo: el bienestar y el rendimiento empresarial están estrechamente vinculados , aunque el vínculo no siempre sea evidente. Las investigaciones demuestran sistemáticamente que los problemas de salud mental no tratados están directamente relacionados con la disminución de la productividad, la asistencia y la retención .
El costo de ignorar la salud mental de los empleados
Ignorar la salud mental de los empleados no soluciona el problema, sino que lo oculta , donde a menudo empeora. Cuando el liderazgo se centra exclusivamente en los resultados y nunca se preocupa por el bienestar, los empleados reciben el mensaje de que deben simplemente superar problemas como el estrés crónico o el agotamiento. ¿El resultado? Más bajas por enfermedad, menor productividad y mayor rotación de personal.
Los empleados que padecen ansiedad o depresión tienen un promedio de 4,6 días más de enfermedad por año que aquellos que no padecen esas afecciones. ibiweb.org .
También tienden a estar menos comprometidos con el trabajo, lo que puede derivar en errores y deslices en el servicio al cliente. Con el tiempo, estas dificultades individuales se suman a costos empresariales significativos.
Un nuevo enfoque del liderazgo
Muchas organizaciones adoptan una postura reactiva en materia de salud mental. Ofrecen apoyo (como un Programa de Asistencia al Empleado), pero solo suelen movilizarse cuando un empleado está visiblemente en crisis o su rendimiento se ha desplomado.
Como gerente general, quizás reconozca el patrón: no se entera de un problema hasta que un miembro del equipo está al borde del agotamiento o a punto de tomar una licencia prolongada. Para entonces, los proyectos ya han sufrido daños y es mucho más difícil ayudar a esa persona. Esto también podría ser interesante para los líderes que buscan la red de consejeros de Kyan .
El liderazgo proactivo significa abordar la salud mental antes de que alcance niveles críticos.
Es la diferencia entre revisar periódicamente el aceite de tu coche y esperar a que el motor se trabe.
Pasar de una mentalidad reactiva a una proactiva empieza por reconocer el bienestar mental como parte de tu responsabilidad , no como un asunto exclusivo de RR. HH. Piénsalo así: no ignorarías las primeras señales de un deterioro importante en la relación con un cliente; intervendrías para solucionarlo. De igual manera, si percibes que un empleado tiene dificultades, intervenir a tiempo es fundamental.
Desafortunadamente, las medidas proactivas a menudo se pasan por alto. Un experto en entornos laborales señaló que las empresas "podrían estar haciendo mucho más para identificar posibles problemas con antelación" , en lugar de simplemente ayudar a los empleados a reincorporarse tras una avería. Esto implica supervisar periódicamente el rendimiento del equipo, no solo su rendimiento. Implica crear un entorno donde hablar sobre el estrés laboral o la tensión emocional sea normal y no se considere una debilidad.
No dejes que eso te obligue a acobardarte; deja que sea tu motivación para anticiparte . Infórmate y educa a tus superiores sobre salud mental, manejo del estrés y recursos disponibles. Al detectar y abordar los desafíos a tiempo, puedes evitar que pequeños problemas se conviertan en crisis graves que perjudiquen tanto al empleado como a la empresa.
En la práctica, esto podría significar ajustar la carga de trabajo de alguien por un tiempo, establecer prioridades más claras o animarlo a aprovechar un día libre para recargar energías, antes de que se incumplan plazos o se necesite una baja médica. El objetivo es apoyar a su personal en la fase inicial, no solo sacarlo de la crisis en la fase final.
Señales de alerta temprana: reconocer las luchas invisibles
Una razón por la que el bajo rendimiento relacionado con la salud mental permanece oculto es que las señales de alerta pueden ser sutiles. Como líder, parte de ser proactivo consiste en aprender a reconocer los primeros indicadores de que alguien en su equipo podría tener dificultades. No se trata de ser un terapeuta, sino de ser un gerente observador y atento.
A continuación se presentan algunas señales y patrones a los que debemos prestar atención:
Cambios de comportamiento o estado de ánimo: ¿Un empleado que solía ser optimista se ha vuelto retraído o irritable? ¿Hay cambios de humor notables o una disminución del entusiasmo? Un cambio persistente en el comportamiento puede ser una señal de alerta de que algo no anda bien.
Disminución de la calidad o la concentración en el trabajo: Es posible que observe una disminución en los estándares habituales de un individuo: más errores, incumplimiento de plazos o dificultad para concentrarse. Si un miembro del equipo, normalmente meticuloso, empieza a descuidar los detalles, no se apresure a etiquetarlo como pereza. Podría ser que la ansiedad o los pensamientos depresivos estén consumiendo su ancho de banda mental.
Aumento del ausentismo o las tardanzas: Llegar tarde con frecuencia, pedir más días de baja por enfermedad o estar ausente en línea con frecuencia puede ser señal de problemas. A menudo, las personas con problemas de salud mental tienen más dificultades para encontrar la motivación matutina o sienten la necesidad de tomarse un descanso mental. Recuerde que muchos se arrastran al trabajo incluso cuando no se encuentran bien.
Señales físicas de estrés: A veces, la tensión mental se manifiesta de forma visible: un empleado podría parecer constantemente fatigado, mencionar dolores de cabeza o de espalda, o notar que ha estado comiendo por estrés o perdiendo peso. El estrés crónico puede manifestarse en el cuerpo, y aunque no sea médico, estas señales externas, junto con otros cambios, podrían indicar que la persona está gravemente enferma.
Aislamiento social o conflictos de equipo: Una persona que deja de participar en los chats de equipo, evita las llamadas o se aísla durante el horario de oficina puede tener problemas internos. Por otro lado, el estrés de alguien podría manifestarse en forma de conflictos o arrebatos inusuales con sus compañeros. Una persona normalmente paciente que se enfada con los demás o una persona sociable que ahora guarda silencio en las reuniones son cambios notables.
La salud mental es una responsabilidad del liderazgo, no solo del departamento de RR.HH.
Tradicionalmente, muchas empresas han tratado la salud mental como algo exclusivo de RR. HH. o de los profesionales de la salud ocupacional, algo que escapa al control de los gerentes. Pero esa mentalidad está cambiando, porque es necesario.
Los gerentes generales y los líderes de equipo tienen un impacto directo en la salud mental en el lugar de trabajo, para bien o para mal.
Día a día, tu comportamiento y tus expectativas marcan la pauta. ¿Eres el tipo de líder que envía correos a medianoche y espera respuestas inmediatas? ¿Celebras las noches en vela y las heroicas horas extras? ¿O eres un ejemplo de equilibrio y comprensión? Tu equipo se basa en tus indicaciones sobre lo que es aceptable y si el bienestar realmente importa.
Lo cierto es que el liderazgo y la salud mental están estrechamente relacionados . Cuando los gerentes ignoran el lado humano del trabajo, los empleados suelen sentirse descartables e inseguros, lo que aumenta el estrés. Por otro lado, cuando los líderes son compasivos y abiertos, los empleados se sienten apoyados y tienen más probabilidades de prosperar. En otras palabras, cuidar la salud mental no es un detalle delicado; es una habilidad fundamental del liderazgo que fomenta la confianza y la resiliencia en el equipo.
También es importante comprender que los gerentes a menudo moldean o alivian las mismas presiones que causan el agotamiento . Plazos ajustados, expectativas poco claras, constantes luchas por resolver problemas y falta de reconocimiento: todos estos problemas comunes en el lugar de trabajo elevan los niveles de estrés. Si bien no se puede eliminar por completo el estrés laboral (ni se debería), se puede garantizar que las personas no se vean sometidas a presiones excesivas con regularidad.
A menudo se trata de equilibrio: lograr un alto rendimiento sin sacrificar el bienestar. Prácticas sencillas como asegurar que todos se tomen sus vacaciones, no glorificar las semanas laborales de 70 horas y supervisar la carga de trabajo son de gran ayuda.
Los gerentes de primera línea tienen la responsabilidad más inmediata aquí, pero como gerente general usted puede establecer políticas y normas que prioricen la salud junto con los resultados.
Quizás lo más importante es no dejar la salud mental solo en manos de RR . HH. Si bien RR. HH. puede ofrecer programas y experiencia, la cultura laboral diaria la definen líderes como usted . Si un empleado tiene dificultades, es mucho más probable que se sincere con un gerente de confianza que llame a una línea directa de RR. HH. Al asumir ese rol, puede detectar problemas con anticipación y crear una dinámica de equipo donde el apoyo mutuo sea parte integral de su estrategia empresarial.
Romper el estigma y abrir conversaciones
Incluso cuando los líderes están dispuestos a involucrarse, persiste una gran barrera: el estigma . Muchos lugares de trabajo tienen una regla tácita: la salud mental es un asunto privado que no debe discutirse. Los empleados temen ser vistos como "débiles" o les preocupa que admitir el estrés pueda frenar su carrera. Esta cultura del silencio es peligrosa. Conduce a situaciones donde los problemas se agravan hasta explotar.
Para revertir esta situación, los gerentes generales deben promover un cambio cultural : del estigma al apoyo, del secreto al diálogo abierto.
¿Cómo empezar a romper el estigma? Normalizar el tema de la salud mental en la vida laboral diaria.
Esto puede ser tan simple como que los líderes lo mencionen con apoyo. Por ejemplo, mencionen en las reuniones que ha sido un trimestre estresante y recuerden a los empleados que pueden hablar si se sienten abrumados. Compartan una anécdota (si se sienten cómodos) sobre alguna ocasión en la que se sintieron agotados o cómo manejan la presión; esto demuestra que incluso los líderes lidian con estos desafíos. Cuando usted, como gerente general, reconoce abiertamente el estrés y la salud mental, envía una señal contundente de que no es un tema tabú. Le dice a su equipo: "Aquí todos somos humanos y es seguro hablar de lo que realmente está sucediendo".
Otra clave es fomentar la comunicación sincera y la escucha . Adopte como rutina preguntar a sus subordinados directos cómo les va más allá de las actualizaciones del proyecto. Y cuando alguien se sincere sobre un desafío personal o admita tener dificultades, responda con empatía y apoyo, no con juicios. Agradézcale por confiar en usted. Elaboren un plan juntos; tal vez necesite una semana menos de trabajo, un día libre o ayuda para priorizar las tareas.
Al manejar estas conversaciones con cuidado, se reduce el miedo que impide que otros hablen. Con el tiempo, estas pequeñas interacciones construyen una cultura donde los compañeros se cuidan mutuamente. Los miembros del equipo también empezarán a emular este comportamiento, ofreciendo ayuda o escuchando atentamente cuando noten que un compañero no está en su mejor momento.
Por último, proporcione recursos y refuerzos visibles . Asegúrese de que todos conozcan los beneficios de salud mental que ofrece su organización (servicios de asesoramiento, sesiones de terapia, jornadas de salud mental, etc.) y expréselos de forma positiva. No basta con tener un Programa de Asistencia al Empleado; debe recordarle periódicamente al equipo su existencia y recomendar su uso. Si su empresa ofrece talleres de bienestar o formación en salud mental, fomente la asistencia indicando el camino (por ejemplo, "Voy a una sesión de gestión del estrés, acompáñenme si pueden").
Al hablar constantemente sobre estas herramientas y normalizarlas, se reduce aún más el estigma. Recuerde que cambiar la cultura lleva tiempo, pero cada conversación abierta y cada respuesta de apoyo marca la diferencia. Y la recompensa es enorme: un lugar de trabajo donde las personas se sienten seguras de buscar ayuda pronto, en lugar de ocultar su dolor, es un lugar de trabajo donde los problemas se resuelven antes de que afecten el rendimiento.
Tomar acción: Pasos para apoyar la salud mental de su equipo
La concientización es el primer paso, pero debe conducir a cambios viables . Los gerentes generales tienen la autoridad para influir en las políticas y prácticas diarias que apoyan la salud mental. A continuación, se presentan algunos pasos y estrategias concretos a considerar:
Capacite y prepare a sus gerentes: Asegúrese de que quienes lideran equipos estén preparados para abordar los problemas de salud mental con empatía. Esto podría incluir sesiones de capacitación o talleres de concientización sobre salud mental. Cuando los gerentes saben cómo abordar a alguien con dificultades y qué recursos están disponibles, se sentirán menos desorientados y más seguros para ser proactivos. Considere implementar programas de primeros auxilios en salud mental o colaborar con expertos para capacitar a su grupo de liderazgo.
Normalizar el equilibrio entre la vida laboral y personal: Dar ejemplo de que no solo es aceptable, sino que se espera , mantener límites saludables. Fomentar la toma de descansos para almorzar, desalentar los correos electrónicos fuera del horario laboral y recordar a los empleados que aprovechen sus días de vacaciones. Si los empleados ven que su gerente general se desconecta ocasionalmente o prioriza el tiempo en familia, les transmite el mensaje de que no serán penalizados por hacer lo mismo. Esto ayuda a prevenir el agotamiento al garantizar tiempo de recuperación. Recuerde que el 76 % de los empleados reportan al menos un síntoma de una afección de salud mental. A menudo se ve agravada por el exceso de trabajo, por lo que su postura sobre el equilibrio marca la diferencia.
Implementa reuniones periódicas de control: Crea una estructura para reuniones individuales o de equipo rutinarias que incluyan un componente de bienestar. Esto podría ser tan simple como comenzar las reuniones con una breve toma de temperatura o programar charlas mensuales centradas en cómo está el equipo afrontando la situación (no solo en el estado del proyecto). Las reuniones periódicas de control generan confianza y te ofrecen información predictiva: detectarás a tiempo los aumentos de estrés o los bajones de ánimo. En un estudio, casi el 40 % de los empleados a nivel mundial afirmó que nadie en el trabajo les había preguntado si estaban bien desde el inicio de la pandemia, y esas personas tenían un 38 % más de probabilidades de afirmar que su salud mental se estaba deteriorando . Simplemente preguntar puede hacer una gran diferencia.
Fomentar el apoyo y la apertura entre compañeros: Fomentar iniciativas de equipo que promuevan la conexión y reduzcan el aislamiento. Esto podría implicar establecer sistemas de apoyo mutuo, crear un comité de bienestar dirigido por los empleados o incluso simplemente iniciar conversaciones sobre salud mental en foros internos o canales de chat. Cuando los compañeros se apoyan mutuamente y comparten experiencias, se alivia la carga de trabajo individual. También se refuerza la idea de que buscar apoyo es normal. Se puede facilitar esto dando tiempo y espacio a las personas; por ejemplo, permitiendo un poco de tiempo social en las reuniones o patrocinando actividades grupales no relacionadas con el trabajo.
Revise la carga de trabajo y las expectativas: Analice periódicamente si los objetivos, plazos e indicadores clave de rendimiento (KPI) son realistas y adecuados. La sobrecarga crónica de trabajo acelera el agotamiento. Si su empresa se enfrenta a una presión intensa (por ejemplo, una crisis de fin de año o el lanzamiento de un producto importante), reconózcalo y comunique un plan de alivio posterior. Equilibre los periodos de alta demanda con un tiempo de inactividad adecuado. Además, asegúrese de distribuir el trabajo de forma justa: asegúrese de que no siempre sean las mismas personas "confiables" las que se encarguen de la tarea, ya que podrían estar ahogándose silenciosamente. Ajuste los objetivos cuando las circunstancias cambien (como la falta de personal o emergencias personales) para demostrar que el bienestar es tan importante como los resultados.
Incluya la salud mental en la agenda de liderazgo: Incluya métricas de bienestar en sus conversaciones gerenciales. Esto podría implicar el seguimiento de indicadores como la satisfacción de los empleados o el riesgo de agotamiento mediante encuestas y la adopción de medidas en función de los resultados . Al planificar objetivos trimestrales o revisar el rendimiento, analice la moral y los niveles de estrés del equipo junto con las cifras de ventas o productividad. Al convertirlo formalmente en un tema de preocupación, institucionaliza la idea de que apoyar la salud mental es responsabilidad de todos , desde la alta dirección hasta los gerentes de línea. Esto también ayuda a cambiar la mentalidad de toda la empresa, de las medidas correctivas reactivas a una cultura preventiva centrada en la salud.
Cada lugar de trabajo tendrá sus propias necesidades, pero estos pasos ofrecen un marco de partida. Incluso pequeños cambios, implementados de forma constante, pueden generar un efecto dominó. La clave está en tratar el apoyo a la salud mental no como una iniciativa puntual ni un requisito indispensable, sino como una prioridad continua de liderazgo, integrada en la gestión y el cuidado de su equipo.
Liderar el cambio: un llamado a la acción para los gerentes generales
El bajo rendimiento ya no puede verse de forma aislada de la salud mental. Como gerente general, usted tiene la clave para abordar esta causa oculta de tantos desafíos laborales. La conversación ya no gira en torno a si la salud mental de los empleados impacta los resultados empresariales (lo sabemos, sin duda, sí). Se trata de qué hará usted con ese conocimiento. ¿Seguirá operando como siempre, reaccionando solo cuando surjan problemas? ¿O se involucrará, con empatía y previsión, para crear un entorno donde su personal pueda dar lo mejor de sí mismo en el trabajo?
Este es un llamado a la acción para liderar con la cabeza y el corazón . Empieza por reflexionar sobre tu propio enfoque: ¿has pasado por alto, sin darte cuenta, señales de malestar en tu equipo? Empieza a cambiar eso hoy mismo, contactando y escuchando. Anima a tu equipo directivo a priorizar el bienestar, al igual que priorizas los ingresos y el crecimiento. Aboga por los recursos si faltan y demuestra la apertura que deseas ver. Al integrar la salud mental en el diálogo diario y las decisiones estratégicas, no solo ayudarás a prevenir el bajo rendimiento, sino que también construirás una fuerza laboral más leal, comprometida y resiliente.
El factor oculto del bajo rendimiento no tiene por qué permanecer oculto. Al abordar los factores humanos que subyacen a las métricas, se libera un nivel de potencial y productividad que ninguna presión ni microgestión podría jamás lograr. En definitiva, promover la salud mental en el lugar de trabajo es un liderazgo inteligente . Se trata de valorar a los empleados como seres humanos integrales y reconocer que, cuando prosperan, la empresa prospera.
Así que asuma la responsabilidad: promueva el bienestar mental como una prioridad empresarial fundamental . Sus empleados cuentan con usted, y el éxito de su organización podría depender de ello. Ahora es el momento de actuar —una conversación, una política, un cambio audaz a la vez— y liderar el camino hacia un futuro más saludable y de mayor rendimiento para su equipo y su empresa.
