5 señales de que su política de salud mental de RR.HH. es solo promesas vacías y cómo mejorarla

Obtenga más información sobre los pasos que pueden tomar los líderes de RR.HH. para establecer estándares de salud mental en las organizaciones.

¿Cree que su política de salud mental de Recursos Humanos está dando resultados?

Estamos en 2025 y, seamos sinceros , la salud mental por fin está en el radar corporativo . Pero aunque muchas empresas tienen políticas de salud mental de RR. HH. bienintencionadas y brillantes, escritas en manuales o en la wiki de la empresa, eso no significa que estén haciendo lo que se supone que deben hacer.

Para los líderes senior de RR. HH., hay mucho en juego. La salud mental ya no se trata solo de la felicidad de los empleados, sino también de la productividad, la retención, la reputación de la marca y la sostenibilidad empresarial a largo plazo. ¿Y en un mundo híbrido pospandémico? Sus empleados están más presionados emocionalmente que nunca.

Entonces, la pregunta del millón es: ¿Su política de salud mental realmente ayuda, o es solo una casilla de verificación performativa?

Analicemos cinco señales comunes de que su póliza podría no estar cumpliendo con su objetivo y, lo que es más importante, qué puede hacer al respecto.

1. Su política de salud mental existe, pero es prácticamente invisible

La señal de alerta: La política existe... en alguna parte. Pero los empleados la desconocen y los gerentes rara vez hablan de ella.

Por qué es importante: Incluso la mejor política no sirve de nada si nadie sabe que existe o cómo acceder a ella. De hecho, más del 60 % de los empleados afirma desconocer los sistemas de apoyo a la salud mental de su lugar de trabajo (según SHRM).

Signos comunes:

• Está enterrado en el manual del empleado.

• No se menciona durante la incorporación ni en las evaluaciones de desempeño.

• Los empleados no saben a dónde acudir cuando necesitan ayuda.

Qué hacer:

• Incorpore puntos de contacto de políticas de salud mental en la incorporación, las reuniones generales y los registros de gerentes.

• Comparta recordatorios mensuales en boletines internos o Slack.

• Haga que la política sea fácilmente accesible : con resúmenes, infografías y documentos de preguntas frecuentes alojados en su intranet o plataforma de RR.HH.

Consejo de SaaS: utilice un SIRH con portales de bienestar integrados, como HiBob o Personio, que muestren recursos de salud mental en contexto, cuándo y dónde los empleados los necesitan.

2. Sus gerentes no tienen idea de cómo manejar las conversaciones sobre salud mental

La bandera roja: Su política dice que los empleados pueden hablar con su gerente sobre salud mental… pero nadie capacitó a esos gerentes sobre cómo manejarlo.

Por qué es importante: Los gerentes son sus primeros en responder. Si no saben cómo identificar el agotamiento o responder a una conversación delicada, aumentan el riesgo de desconfianza, mala comunicación y responsabilidades legales .

Signos comunes:

• Los gerentes evitan por completo los temas de salud mental.

• Los empleados no se sienten cómodos al abrirse.

• Existe apoyo inconsistente entre los departamentos.

Qué hacer:

• Brindar capacitación obligatoria sobre alfabetización en salud mental, escucha activa y qué hacer y no hacer en materia legal.

• Escenarios de juegos de rol durante retiros de liderazgo o reuniones fuera de la oficina del equipo.

• Haga que los controles de bienestar formen parte de las reuniones individuales periódicas.

Consejo de SaaS: Muchas plataformas de bienestar SaaS (como Modern Health o BetterUp) ahora ofrecen módulos de capacitación específicos para gerentes con análisis para rastrear la participación y el compromiso.

3. Sus iniciativas de salud mental son eventos puntuales

La bandera roja: Publicas sobre el Mes de Concientización sobre la Salud Mental en mayo… y eso es todo hasta el próximo año.

Por qué es importante: El bienestar mental no es una campaña de marketing, es una cultura. Los esfuerzos esporádicos no generan cambios a largo plazo. Los empleados necesitan que se les refuerce constantemente la importancia de su salud mental a diario.

Signos comunes:

• Los eventos son anuales o trimestrales en el mejor de los casos.

• Hay una falta de comunicación continua o seguimiento.

• El compromiso disminuye rápidamente una vez finalizada la iniciativa.

Qué hacer:

• Incorpore la salud mental a su estrategia de DEI, compromiso y desempeño .

• Inicie una serie mensual de conferencias sobre salud mental o “Almuerzos y aprendizajes”.

• Fomentar iniciativas continuas , como viernes sin reuniones, horarios flexibles o días de PTO por salud mental.

Consejo de SaaS: utilice herramientas de participación de los empleados como Officevibe o Culture Amp para rastrear el sentimiento de bienestar en tiempo real e identificar tendencias de agotamiento antes de que se agraven.

4. Nadie pide retroalimentación, y eso es un problema

La señal de alerta: usted no sabe si su política está funcionando porque nunca pregunta.

Por qué es importante: Sin retroalimentación, los equipos de RR. HH. actúan a ciegas. No se puede mejorar lo que no se mide ni se puede apoyar lo que no se comprende. ¿Peor aún? Un enfoque descendente a menudo no refleja las verdaderas necesidades de los empleados.

Signos comunes:

• La política de salud mental no se ha actualizado en años.

• El liderazgo asume que todo está bien porque “nadie se queja”.

• Las encuestas de compromiso de los empleados ignoran la salud mental.

Qué hacer:

• Realizar encuestas de pulso bianuales específicas sobre el bienestar (más breves y más frecuentes que las encuestas de participación completa).

• Cree espacios seguros para que los empleados expresen sus inquietudes: piense en buzones de sugerencias anónimos o foros de participación abierta.

• Utilice esa retroalimentación para perfeccionar las políticas y adaptar las iniciativas .

Consejo de SaaS: Herramientas como Lattice y Peakon le permiten agregar preguntas de bienestar personalizadas a sus ciclos de comentarios y descubrir tendencias con información impulsada por IA.

5. Los recursos están ahí, pero acceder a ellos es una pesadilla

La bandera roja: Ofreces apoyo, pero es confuso, complicado o sientes que tienes que pasar por muchos obstáculos.

Por qué es importante: Si las personas se sienten abrumadas al intentar buscar ayuda, no lo harán. Y eso supone una gran pérdida, tanto para la persona como para su equipo y la empresa.

Signos comunes:

• Los empleados no saben cómo acceder a su EAP o no confían en él.

• Los procesos están llenos de burocracia.

• El apoyo no incluye necesidades diversas (neurodivergentes, multiculturales, remotas, etc.).

Qué hacer:

• Ofrece múltiples puntos de entrada : chatbots, acceso SMS, portales de autoservicio.

• Asegúrese de que la confidencialidad quede totalmente clara.

• Diversifique su apoyo: incluya terapia, grupos de pares, coaching, atención plena, etc.

Consejo de SaaS: Invierta en plataformas que integren servicios de salud mental en una aplicación fácil de usar, como Spring Health o Calm for Business. Conveniencia = uso.

Haciéndolo realidad: De las palabras al liderazgo

Así que, si su política de salud mental presenta algunas de las señales de alerta mencionadas, no está solo. Muchos equipos de RR. HH. heredaron sistemas obsoletos o intentaron responder rápidamente durante la pandemia sin la estructura necesaria para impulsar un cambio a largo plazo.

¿Y ahora? Es hora de subir de nivel.

Así es como podría lucir esa transformación:

Por qué esto es importante para los líderes de RR.HH. en 2025

Vamos a desglosarlo en cifras concretas y su impacto en los negocios:

• La rotación de personal es costosa : los empleados con mala salud mental tienen el doble de probabilidades de renunciar , lo que le cuesta tiempo, dinero y moral.

• El agotamiento mata la productividad : Gallup descubrió que los empleados agotados tienen un 63 % más de probabilidades de tomarse un día por enfermedad y un 23 % más de probabilidades de visitar la sala de emergencias .

• El bienestar mejora su marca de empleador : las empresas con políticas sólidas de salud mental son más atractivas para los mejores talentos, especialmente la Generación Z y los millennials que priorizan el bienestar mental.

Lista de verificación práctica de RR.HH.

A continuación se presenta un plan de acción de alto nivel para llevar su política del papel a la práctica:

Auditoría:

• Revise su política de salud mental actual y compárela con el conocimiento y los comentarios de los empleados.

• Mapear las herramientas actuales e identificar brechas en el soporte o acceso.

Educar:

• Implementar capacitación para gerentes y líderes de equipo.

• Proporcionar recursos y hojas de consejos para todos los empleados.

Empotrar:

• Incluir el bienestar como un KPI en el desempeño del liderazgo.

• Programe programas de salud mental mensuales o trimestrales.

Medida:

• Envíe encuestas semestrales y realice un seguimiento de los datos de uso del EAP.

• Utilice herramientas de análisis de RR.HH. para vincular el bienestar con el compromiso y la retención.

Refinar:

• Utilice bucles de retroalimentación para iterar la política.

• Mantenga la comunicación fluida con actualizaciones, historias y triunfos.