Der versteckte Treiber von Leistungsdefiziten: Was Geschäftsführer über mentale Gesundheit am Arbeitsplatz wissen müssen

Alexander Laugomer
vor 2 Tagen
11 Min. Lesezeit

Warum scheitern leistungsfähige Teams trotz aller Bemühungen manchmal? Als Geschäftsführer kämpfen Sie möglicherweise mit steigenden Krankheitstagen, sinkender Produktivität oder unmotivierten Mitarbeitern. Es ist frustrierend, wenn Ziele verfehlt werden und keine Geschäftsstrategie den Rückgang zu stoppen scheint. Finden Sie heraus, was Ihr Team möglicherweise bremst – und wie Sie psychische Probleme bewältigen können.

Bevor Sie es auf schlechte Arbeitsmoral oder Marktbedingungen schieben, bedenken Sie Folgendes: Der verborgene Grund für die schlechte Leistung Ihres Teams könnten unbehandelte psychische Probleme sein. Oftmals kämpft ein Mitarbeiter, der scheinbar „einfach nicht genug Mühe gibt“, unter der Oberfläche mit Stress, Angstzuständen oder Burnout.

Dieser Beitrag untersucht, wie psychische Gesundheit die Leistungsfähigkeit schleichend beeinträchtigen kann und was Sie als Führungskraft dagegen tun können. Er bietet einen beziehungsorientierten, einfühlsamen Blick auf ein Problem, das allzu oft unter den Teppich gekehrt wird. Ziel ist es, das Bewusstsein zu schärfen und zum Handeln anzuregen, anstatt eine schnelle Unternehmenslösung anzubieten.

Der verborgene Zusammenhang zwischen mentaler Gesundheit und Leistung am Arbeitsplatz

Leistungsdefizite sind nicht immer auf Fähigkeiten oder Anstrengung zurückzuführen – Wohlbefinden und Unternehmensleistung sind eng miteinander verknüpft , auch wenn der Zusammenhang nicht immer offensichtlich ist. Studien zeigen immer wieder, dass unbehandelte psychische Probleme direkt mit einem Rückgang der Produktivität, der Anwesenheit und der Mitarbeiterbindung verbunden sind.

Die Kosten der Vernachlässigung der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter

Das Ignorieren der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter löst das Problem nicht aus – es lässt es im Untergrund verschwinden , wo es sich oft verschlimmert. Wenn die Führung rein ergebnisorientiert ist und sich nie nach dem Wohlbefinden erkundigt, vermitteln die Mitarbeiter den Eindruck, sie müssten Probleme wie chronischen Stress oder Burnout einfach „durchstehen“. Die Folge? Mehr Krankheitstage, geringere Produktivität und höhere Fluktuation.

Arbeitnehmer mit Angstzuständen oder Depressionen haben durchschnittlich 4,6 mehr Krankheitstage pro Jahr als Arbeitnehmer ohne diese Erkrankungen. ibiweb.org .

Sie neigen auch dazu, weniger engagiert zu arbeiten, was zu Fehlern und Pannen im Kundenservice führen kann. Mit der Zeit summieren sich diese individuellen Probleme zu erheblichen Geschäftskosten. Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz ist ein relevantes Thema.

Ein neuer Führungsansatz

Viele Unternehmen gehen reaktiv mit psychischen Problemen um . Sie bieten zwar Unterstützung an (beispielsweise ein Mitarbeiterhilfsprogramm), greifen aber meist erst dann ein, wenn ein Mitarbeiter sichtlich in einer Krise steckt oder seine Leistungsfähigkeit deutlich nachgelassen hat.

Als Geschäftsführer kennen Sie das Muster vielleicht: Sie erfahren erst von einem Problem, wenn ein Teammitglied kurz vor dem Burnout steht oder kurz vor einem längeren Urlaub steht. Zu diesem Zeitpunkt haben die Projekte bereits gelitten, und dem Einzelnen ist es viel schwieriger zu helfen.

Proaktive Führung bedeutet, sich um die psychische Gesundheit zu kümmern, bevor sie ein kritisches Niveau erreicht.

Es ist der Unterschied zwischen der regelmäßigen Kontrolle des Ölstands Ihres Autos und dem Warten, bis der Motor festgeht.

Der Wechsel von einer reaktiven zu einer proaktiven Denkweise beginnt damit, psychisches Wohlbefinden als Teil Ihres Mandats und nicht als reines Personalthema zu betrachten. Stellen Sie sich das so vor: Sie würden frühe Anzeichen einer Verschlechterung der Kundenbeziehung nicht ignorieren, sondern eingreifen, um sie zu verbessern. Ebenso ist frühzeitiges Eingreifen entscheidend, wenn Sie spüren, dass ein Mitarbeiter Probleme hat.

Leider werden proaktive Maßnahmen oft übersehen. Ein Arbeitsplatzexperte stellte fest, dass Unternehmen „viel mehr tun könnten, um potenzielle Probleme frühzeitig zu erkennen“ , anstatt Mitarbeitern nach einem Ausfall nur bei der Rückkehr zu helfen. Das bedeutet, regelmäßig nachzufragen, wie es Ihrem Team geht, nicht nur, was es tut. Es bedeutet, ein Umfeld zu schaffen, in dem Gespräche über Arbeitsstress oder emotionale Belastungen normal sind und nicht als Schwäche angesehen werden.

Lassen Sie das nicht als Grund zur Zurückhaltung dienen, sondern als Motivation , die Nase vorn zu haben . Informieren Sie sich und Ihre Vorgesetzten über psychische Gesundheit, Stressmanagement und verfügbare Ressourcen. Indem Sie Herausforderungen frühzeitig erkennen und angehen, können Sie verhindern, dass sich kleinere Probleme zu ausgewachsenen Krisen entwickeln, die sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Unternehmen schaden.

In der Praxis könnte dies bedeuten, die Arbeitsbelastung vorübergehend anzupassen, klarere Prioritäten zu setzen oder die Mitarbeiter zu ermutigen, einen freien Tag zur Erholung zu nutzen – bevor Fristen versäumt werden oder ein Krankenurlaub nötig ist. Ziel ist es, die Mitarbeiter im Vorfeld zu unterstützen und sie nicht nur aus den Schwierigkeiten im Nachfeld herauszuziehen.

Frühwarnzeichen: Die unsichtbaren Probleme erkennen

Ein Grund dafür, dass psychische Leistungsdefizite verborgen bleiben, ist, dass die Warnsignale oft subtil sind. Als Führungskraft gehört es zu proaktivem Handeln, die frühen Anzeichen zu erkennen , die darauf hindeuten, dass jemand in Ihrem Team Probleme hat. Es geht nicht darum, Therapeut zu spielen; es geht darum, ein aufmerksamer und fürsorglicher Manager zu sein.

Hier sind einige Anzeichen und Muster, auf die Sie achten sollten:

Veränderungen im Verhalten oder der Stimmung: Ist ein normalerweise optimistischer Mitarbeiter zurückgezogen oder gereizt geworden? Gibt es spürbare Stimmungsschwankungen oder einen Rückgang der Begeisterung? Eine anhaltende Verhaltensänderung kann ein Warnsignal dafür sein, dass etwas nicht stimmt.

Nachlassende Arbeitsqualität oder Konzentration: Sie bemerken möglicherweise einen Rückgang der gewohnten Qualität einer Person – mehr Fehler, verpasste Termine oder Konzentrationsschwierigkeiten. Wenn ein normalerweise sorgfältiges Teammitglied anfängt, Details schleifen zu lassen, schieben Sie das nicht gleich auf Faulheit. Es könnten Ängste oder depressive Gedanken sein, die seine mentale Kapazität beeinträchtigen.

Erhöhte Fehlzeiten oder Verspätungen: Regelmäßiges Zuspätkommen, häufigere Krankheitstage oder häufiges Online-Verschwunden können ein Zeichen für Probleme sein. Menschen mit psychischen Problemen fällt es oft schwerer, sich morgens zu motivieren oder haben das Bedürfnis, mentale Pausen einzulegen. Denken Sie daran, dass sich viele auch dann noch zur Arbeit schleppen , wenn sie sich nicht wohlfühlen.

Körperliche Anzeichen von Stress: Manchmal zeigt sich psychische Belastung auch körperlich – ein Mitarbeiter wirkt ständig müde, berichtet von Kopf- oder Rückenschmerzen, oder man bemerkt, dass er Stress isst oder abnimmt. Chronischer Stress kann sich körperlich manifestieren, und auch wenn Sie kein Arzt sind, können diese äußeren Anzeichen in Verbindung mit anderen Veränderungen ein Hinweis darauf sein, dass die Person ernsthaft unter Stress steht.

Sozialer Rückzug oder Teamkonflikte: Wer nicht mehr an Teamchats teilnimmt, Anrufe vermeidet oder sich während der Bürozeiten isoliert, hat möglicherweise mit inneren Problemen zu kämpfen. Umgekehrt kann sich Stress auch in Konflikten oder untypischen Wutausbrüchen mit Kollegen äußern. Eine normalerweise geduldige Person, die andere anfährt, oder eine gesellige Person, die in Meetings schweigt, sind beides auffällige Veränderungen.

Psychische Gesundheit ist eine Führungsverantwortung, nicht nur eine Aufgabe der Personalabteilung

Traditionell betrachten viele Unternehmen die psychische Gesundheit als Domäne der Personalabteilung oder des Betriebsarztes – etwas, das außerhalb des Zuständigkeitsbereichs von Managern liegt. Doch diese Denkweise ändert sich, weil es nötig ist.

Geschäftsführer und Teamleiter haben direkten Einfluss auf die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz, im Guten wie im Schlechten.

Ihr Verhalten und Ihre Erwartungen geben im Alltag den Ton an. Sind Sie die Art von Führungskraft, die um Mitternacht E-Mails verschickt und sofortige Antworten erwartet? Feiern Sie durchgearbeitete Nächte und „heroische“ Überstunden? Oder sind Sie ein Vorbild für Ausgeglichenheit und Verständnis? Ihr Team orientiert sich an Ihnen, was akzeptabel ist und ob Wohlbefinden wirklich wichtig ist oder nicht.

Tatsächlich hängen Führung und psychische Gesundheit eng zusammen . Wenn Führungskräfte die menschliche Seite der Arbeit ignorieren, fühlen sich Mitarbeiter oft entbehrlich und unsicher, was Stress verursacht. Sind Führungskräfte hingegen mitfühlend und offen, fühlen sich Mitarbeiter unterstützt und entwickeln sich besser. Anders ausgedrückt: Sich um die psychische Gesundheit zu kümmern, ist kein oberflächliches Extra – es ist eine zentrale Führungskompetenz , die Vertrauen und Resilienz im Team stärkt.

Es ist auch wichtig zu erkennen, dass Führungskräfte oft genau den Druck erzeugen oder verringern, der Burnout verursacht . Enge Fristen, unklare Erwartungen, ständige Kritik und mangelnde Anerkennung – all diese häufigen Probleme am Arbeitsplatz treiben den Stresspegel in die Höhe. Zwar lässt sich Stress am Arbeitsplatz nicht vollständig vermeiden (und das sollte man auch nicht), aber man kann dafür sorgen, dass Mitarbeiter nicht regelmäßig über ihre Grenzen hinaus belastet werden.

Oft geht es um die richtige Balance: Höchstleistungen zu ermöglichen , ohne das Wohlbefinden zu vernachlässigen. Einfache Maßnahmen wie die Sicherstellung, dass alle ihren Urlaub nehmen, die Nichtverherrlichung von 70-Stunden-Wochen und die Kontrolle der Arbeitsbelastung sind sehr hilfreich.

Die unmittelbarste Verantwortung tragen hier die Front-Line-Manager, aber als GM können Sie Richtlinien und Normen festlegen, bei denen neben den Ergebnissen auch die Gesundheit im Vordergrund steht.

Das Wichtigste ist vielleicht, die psychische Gesundheit nicht allein der Personalabteilung zu überlassen . Zwar bietet die Personalabteilung Programme und Fachwissen an, aber die tägliche Unternehmenskultur wird von Führungskräften wie Ihnen geprägt . Wenn ein Mitarbeiter Probleme hat, wird er sich viel eher einem vertrauenswürdigen Manager anvertrauen, als eine Personalhotline anzurufen. Indem Sie diese Rolle übernehmen, können Sie Probleme früher erkennen und eine Teamdynamik schaffen, in der gegenseitige Unterstützung Teil Ihrer Geschäftstätigkeit ist.

Das Stigma durchbrechen und Gespräche eröffnen

Selbst wenn Führungskräfte bereit sind, sich zu engagieren, bleibt eine große Hürde bestehen: Stigmatisierung . An vielen Arbeitsplätzen gilt die unausgesprochene Regel, dass psychische Gesundheit eine Privatsache ist, über die nicht gesprochen werden darf. Mitarbeiter befürchten, als „schwach“ zu gelten, oder befürchten, dass das Eingeständnis von Stress ihre Karriere gefährden könnte. Diese Kultur des Schweigens ist gefährlich. Sie führt dazu, dass Probleme schwelen, bis sie explodieren.

Um dies zu ändern, müssen Geschäftsführer einen Kulturwandel vorantreiben: von der Stigmatisierung zur Unterstützung, von der Geheimhaltung zum offenen Dialog.

Wie beginnt man, das Stigma zu durchbrechen? Normalisieren Sie das Thema psychische Gesundheit im Arbeitsalltag.

Das kann ganz einfach sein, indem Führungskräfte das Thema unterstützend ansprechen. Erwähnen Sie beispielsweise in Meetings, dass das Quartal stressig war, und erinnern Sie die Mitarbeiter daran, dass sie sich gerne äußern, wenn sie sich überfordert fühlen. Erzählen Sie (wenn möglich) von einer Zeit, in der Sie ausgebrannt waren, oder davon, wie Sie mit Druck umgehen – und zeigen Sie, dass auch Führungskräfte mit solchen Herausforderungen konfrontiert sind. Wenn Sie als Geschäftsführer offen über Stress und psychische Probleme sprechen, senden Sie ein starkes Signal, dass dies kein Tabuthema ist. Es signalisiert Ihrem Team: „Wir sind alle nur Menschen hier, und es ist unbedenklich, darüber zu sprechen, was wirklich los ist.“

Ein weiterer Schlüssel ist, ehrliche Gespräche und offenes Zuhören zu fördern . Machen Sie es sich zur Gewohnheit, Ihre direkten Mitarbeiter auch über Projekt-Updates hinaus nach ihrem Fortschritt zu fragen. Und wenn jemand von einer persönlichen Herausforderung erzählt oder zugibt, dass er Schwierigkeiten hat, reagieren Sie mit Einfühlungsvermögen und Unterstützung, nicht mit Verurteilung. Danken Sie ihnen für ihr Vertrauen. Arbeiten Sie gemeinsam an einem Plan – vielleicht brauchen sie eine Woche lang Entlastung, einen freien Tag oder Hilfe bei der Priorisierung von Aufgaben.

Indem Sie diese Gespräche behutsam führen, bauen Sie die Angst ab, die andere zum Schweigen bringt. Mit der Zeit entsteht durch diese kleinen Interaktionen eine Kultur, in der Kollegen aufeinander achten. Teammitglieder werden dieses Verhalten ebenfalls nachahmen, indem sie Hilfe anbieten oder ein offenes Ohr haben, wenn sie merken, dass es einem Kollegen nicht gut geht.

Stellen Sie außerdem sichtbare Ressourcen und Unterstützung bereit . Stellen Sie sicher, dass alle über die Angebote Ihres Unternehmens zur psychischen Gesundheit informiert sind (Beratungsdienste, Therapiesitzungen, Tage der psychischen Gesundheit usw.) und stellen Sie diese positiv dar. Ein Mitarbeiter-Hilfsprogramm allein reicht nicht aus – Sie sollten das Team regelmäßig daran erinnern und seine Nutzung empfehlen . Wenn Ihr Unternehmen Wellness-Workshops oder Schulungen zur psychischen Gesundheit anbietet, fördern Sie die Teilnahme, indem Sie die Teilnehmer anleiten (z. B. „Ich gehe zu dieser Stressbewältigungssitzung, komm mit, wenn du kannst“).

Indem Sie konsequent über diese Tools sprechen und sie normalisieren, bauen Sie das Stigma weiter ab. Denken Sie daran: Kulturwandel braucht Zeit, aber jedes offene Gespräch und jede unterstützende Reaktion wirkt sich positiv aus. Und der Nutzen ist enorm: Ein Arbeitsplatz, an dem sich die Mitarbeiter sicher fühlen, frühzeitig Hilfe zu suchen, anstatt ihre Probleme zu verbergen, ist ein Arbeitsplatz, an dem Probleme gelöst werden, bevor sie die Leistung beeinträchtigen.

Maßnahmen ergreifen: Schritte zur Unterstützung der psychischen Gesundheit Ihres Teams

Bewusstsein ist der erste Schritt, muss aber zu konkreten Veränderungen führen. Geschäftsführer haben die Befugnis, Richtlinien und tägliche Praktiken zur Förderung der psychischen Gesundheit zu beeinflussen. Hier sind einige konkrete Schritte und Strategien, die Sie in Betracht ziehen sollten:

Schulen und befähigen Sie Ihre Führungskräfte: Stellen Sie sicher, dass Teamleiter empathisch mit psychischen Problemen umgehen können. Dies kann Schulungen oder Workshops zum Thema psychische Gesundheit umfassen. Wenn Führungskräfte wissen, wie sie mit Menschen in schwierigen Situationen umgehen und welche Ressourcen ihnen zur Verfügung stehen, fühlen sie sich weniger überfordert und können selbstbewusster proaktiv handeln. Erwägen Sie die Einführung von Erste-Hilfe-Programmen für psychische Gesundheit oder die Zusammenarbeit mit Experten, die Ihre Führungsgruppe coachen.

Normalisieren Sie die Work-Life-Balance: Geben Sie ein Beispiel dafür, dass es nicht nur in Ordnung ist, sondern auch erwartet wird , gesunde Grenzen einzuhalten. Fördern Sie Mittagspausen, vermeiden Sie E-Mails nach Feierabend und erinnern Sie Ihre Mitarbeiter daran, ihren Urlaub zu nutzen. Wenn Mitarbeiter sehen, dass ihr Geschäftsführer gelegentlich abschalten oder Zeit mit der Familie verbringen möchte, signalisiert dies, dass sie dafür nicht bestraft werden. Dies trägt dazu bei, Burnout vorzubeugen, indem es Erholungszeiten ermöglicht. Bedenken Sie, dass 76 % der Mitarbeiter mindestens ein Symptom einer psychischen Erkrankung aufweisen. wird oft durch Überarbeitung verschlimmert – Ihre Einstellung zum Gleichgewicht macht also einen Unterschied.

Führen Sie regelmäßige Check-ins ein: Schaffen Sie eine Struktur für routinemäßige Einzelgespräche oder Teammeetings, die auch eine Wohlfühlkomponente beinhalten. Das kann so einfach sein wie ein kurzer „Temperaturcheck“ zu Beginn von Meetings oder die Planung monatlicher Gespräche, in denen es um die Bewältigung des Teams geht (nicht nur um den Projektstatus). Regelmäßige Check-ins schaffen Vertrauen und liefern Ihnen vorausschauende Erkenntnisse – Sie erkennen Stressanstiege oder Stimmungstiefs frühzeitig. In einer Studie gaben fast 40 % der weltweiten Mitarbeiter an, seit Beginn der Pandemie niemand am Arbeitsplatz nach ihrem Wohlbefinden gefragt zu haben, und diese Personen gaben mit 38 % höherer Wahrscheinlichkeit an, dass sich ihre psychische Gesundheit verschlechtert habe . Einfaches Fragen kann einen großen Unterschied machen.

Fördern Sie gegenseitige Unterstützung und Offenheit: Fördern Sie Teaminitiativen, die den Zusammenhalt stärken und Isolation reduzieren. Das kann die Einrichtung von Peer-Buddy-Systemen, die Gründung eines mitarbeitergeführten Gesundheitsausschusses oder einfach nur Gespräche über psychische Gesundheit in internen Foren oder Chatkanälen bedeuten. Wenn sich Kollegen gegenseitig unterstützen und Erfahrungen austauschen, entlastet das jeden Einzelnen. Es unterstreicht auch, dass es normal ist, Unterstützung zu suchen. Sie können dies fördern, indem Sie den Mitarbeitern Zeit und Raum geben – zum Beispiel durch die Einbeziehung von geselligem Beisammensein in Meetings oder die Förderung von Gruppenaktivitäten, die nichts mit der Arbeit zu tun haben.

Überprüfen Sie Arbeitsbelastung und Erwartungen: Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit und prüfen Sie, ob Ziele, Termine und KPIs realistisch und sinnvoll sind. Chronisch überlastetes Arbeitspensum führt schnell zum Burnout. Steht Ihr Unternehmen unter großem Druck (z. B. im Jahresendstress oder bei einer großen Produkteinführung), erkennen Sie dies an und kommunizieren Sie anschließend einen Plan zur Entlastung. Gleichen Sie anspruchsvolle Zeiten mit ausreichend Ruhepausen aus. Achten Sie außerdem auf eine faire Arbeitsverteilung – stellen Sie sicher, dass nicht immer dieselben „zuverlässigen“ Mitarbeiter die Lücken füllen, da diese sonst still und leise untergehen könnten. Passen Sie Ziele an veränderte Umstände an (z. B. Personalmangel oder persönliche Notfälle), um zu zeigen, dass Wohlbefinden genauso wichtig ist wie Ergebnisse.

Machen Sie psychische Gesundheit zum Teil der Führungsagenda: Beziehen Sie Kennzahlen zum Wohlbefinden in Ihre Managementdiskussionen ein. Dies könnte die Erfassung von Indikatoren wie Mitarbeiterzufriedenheit oder Burnout-Risiko durch Umfragen und die anschließende Umsetzung entsprechender Maßnahmen beinhalten. Besprechen Sie bei der Planung von Quartalszielen oder der Leistungsbeurteilung neben Umsatz- oder Produktivitätszahlen auch die Moral und das Stresslevel des Teams. Indem Sie das Thema offiziell thematisieren, institutionalisieren Sie die Idee, dass die Förderung der psychischen Gesundheit in der Verantwortung aller liegt – von der Führungsebene bis hin zu den Linienmanagern. Dies trägt auch dazu bei, die unternehmensweite Denkweise von reaktiven Notlösungen hin zu einer präventiven, gesundheitsorientierten Kultur zu verändern.

Jeder Arbeitsplatz hat seine eigenen, individuellen Bedürfnisse, aber diese Schritte bieten einen ersten Rahmen. Selbst kleine, konsequent umgesetzte Veränderungen können große Auswirkungen haben. Der Schlüssel liegt darin, die Unterstützung der psychischen Gesundheit nicht als einmalige Initiative oder als ein Häkchen zu betrachten, sondern als eine kontinuierliche Führungspriorität, die in die Führung und Betreuung Ihres Teams integriert ist.

Den Wandel vorantreiben: Ein Aufruf zum Handeln für Geschäftsführer

Leistungsdefizite können nicht länger isoliert von der psychischen Gesundheit betrachtet werden. Als Geschäftsführer haben Sie die Schlüsselrolle, um diesen verborgenen Faktor vieler Herausforderungen am Arbeitsplatz anzugehen . Es geht nicht mehr darum, ob sich die psychische Gesundheit der Mitarbeiter auf die Geschäftsergebnisse auswirkt – wir wissen es eindeutig. Es geht darum, was Sie mit diesem Wissen tun. Machen Sie wie gewohnt weiter und reagieren Sie nur, wenn etwas schiefgeht? Oder setzen Sie sich mit Einfühlungsvermögen und Weitsicht ein, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Ihre Mitarbeiter ihr Bestes geben können?

Dies ist ein Aufruf zum Handeln, mit Verstand und Herz zu führen . Denken Sie zunächst über Ihre eigene Herangehensweise nach: Haben Sie versehentlich Anzeichen von Stress in Ihrem Team übersehen? Ändern Sie das noch heute, indem Sie auf andere zugehen und ihnen zuhören. Fordern Sie Ihr Managementteam auf, dem Wohlbefinden Priorität einzuräumen, genauso wie Sie Umsatz und Wachstum priorisieren. Setzen Sie sich für Ressourcen ein, wenn diese fehlen, und leben Sie die Offenheit vor, die Sie sich wünschen. Indem Sie die psychische Gesundheit in den täglichen Dialog und in strategische Entscheidungen einbeziehen, beugen Sie nicht nur Leistungsdefiziten vor, sondern bauen auch eine loyalere, engagiertere und belastbarere Belegschaft auf.

Die verborgenen Ursachen für schlechte Leistungen müssen nicht verborgen bleiben. Wenn Sie die menschlichen Faktoren hinter den Kennzahlen berücksichtigen, erschließen Sie ein Potenzial und eine Produktivität, die weder durch Druck noch durch Mikromanagement erreicht werden könnten. Letztendlich ist die Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz kluge Führung . Es geht darum, Ihre Mitarbeiter als ganzheitliche Menschen wertzuschätzen und zu erkennen, dass ihr Erfolg auch das Unternehmen voranbringt.

Übernehmen Sie die Initiative: Setzen Sie sich für psychisches Wohlbefinden als zentrale Geschäftspriorität ein. Ihre Mitarbeiter zählen auf Sie, und der Erfolg Ihres Unternehmens hängt möglicherweise davon ab. Jetzt ist es an der Zeit zu handeln – ein Gespräch, eine Richtlinie, eine mutige Veränderung nach der anderen – und den Weg für eine gesündere und leistungsstärkere Zukunft für Ihr Team und Ihr Unternehmen zu ebnen.