5 Anzeichen dafür, dass deine Personalpolitik zur psychischen Gesundheit nur leere Versprechungen sind

Erfahren Sie mehr über die Schritte, die Personalleiter unternehmen können, um Standards für die psychische Gesundheit in Organisationen zu etablieren.

Glauben Sie, dass Ihre Personalpolitik zur psychischen Gesundheit den gewünschten Erfolg bringt?

Wir schreiben das Jahr 2025, und seien wir ehrlich: Das Thema psychische Gesundheit ist endlich auf dem Radar der Unternehmen . Doch obwohl viele Unternehmen glänzende, gut gemeinte Personalrichtlinien zur psychischen Gesundheit in Handbüchern oder im Firmen-Wiki veröffentlicht haben, heißt das nicht, dass sie das tun, was sie tun sollen.

Für leitende Personalverantwortliche steht viel auf dem Spiel. Psychische Gesundheit ist nicht mehr nur eine Frage der Mitarbeiterzufriedenheit – sie steht auch für Produktivität, Mitarbeiterbindung, Markenreputation und langfristige Unternehmensnachhaltigkeit. Und in einer hybriden Welt nach der Pandemie? Ihre Mitarbeiter sind emotional stärker gefordert als je zuvor.

Die entscheidende Frage lautet also: Hilft Ihre Politik zur psychischen Gesundheit tatsächlich – oder ist sie nur ein performatives Kontrollkästchen?

Lassen Sie uns fünf häufige Anzeichen dafür analysieren, dass Ihre Police möglicherweise nicht den gewünschten Nutzen bringt – und, noch wichtiger, was Sie dagegen tun können.

1. Ihre Richtlinie zur psychischen Gesundheit existiert – aber sie ist praktisch unsichtbar

Das Warnsignal: Die Richtlinie existiert... irgendwo. Aber die Mitarbeiter wissen nichts davon, und die Manager sprechen selten darüber.

Warum es wichtig ist: Selbst die beste Richtlinie nützt nichts, wenn niemand weiß, dass es sie gibt oder wie man darauf zugreifen kann. Tatsächlich geben über 60 % der Mitarbeiter an, die Unterstützungssysteme für die psychische Gesundheit an ihrem Arbeitsplatz nicht zu kennen (laut SHRM).

Häufige Anzeichen:

• Es ist in Ihrem Mitarbeiterhandbuch vergraben.

• Es wird beim Onboarding oder bei Leistungsbeurteilungen nicht erwähnt.

• Mitarbeiter wissen nicht, wohin sie sich wenden können, wenn sie Hilfe benötigen.

Was zu tun:

• Integrieren Sie Berührungspunkte zur psychischen Gesundheitspolitik in Onboarding, Mitarbeiterbesprechungen und Manager-Check-ins.

• Teilen Sie monatliche Erinnerungen in internen Newslettern oder Slack.

• Machen Sie die Richtlinie leicht zugänglich – mit Zusammenfassungen, Infografiken und FAQ-Dokumenten, die in Ihrem Intranet oder auf Ihrer HR-Plattform gehostet werden.

SaaS-Tipp: Verwenden Sie ein HRIS mit eingebetteten Wohlfühlportalen wie HiBob oder Personio, die Ressourcen zur psychischen Gesundheit kontextbezogen bereitstellen – wann und wo Mitarbeiter sie benötigen.

2. Ihre Manager haben keine Ahnung, wie sie mit Gesprächen über psychische Gesundheit umgehen sollen

Das Warnsignal: Ihre Richtlinie besagt, dass Mitarbeiter mit ihrem Vorgesetzten über psychische Probleme sprechen können … aber niemand hat diese Vorgesetzten darin geschult, wie sie damit umgehen sollen.

Warum das wichtig ist: Führungskräfte sind Ihre ersten Ansprechpartner. Wenn sie nicht wissen, wie sie Burnout erkennen oder auf ein sensibles Gespräch reagieren sollen, erhöhen Sie das Risiko von Misstrauen, Fehlkommunikation und rechtlichen Konsequenzen .

Häufige Anzeichen:

• Manager vermeiden Themen rund um die psychische Gesundheit gänzlich.

• Den Mitarbeitern ist es unangenehm, sich zu öffnen.

• Die Unterstützung ist in den einzelnen Abteilungen unterschiedlich.

Was zu tun:

• Bieten Sie obligatorische Schulungen zu den Themen psychische Gesundheit, aktives Zuhören und rechtliche Gebote und Verbote an.

• Rollenspielszenarien während Führungsklausuren oder Team-Offsites.

• Machen Sie Wohlbefindens-Check-ins zu einem Teil regelmäßiger Einzelgespräche.

SaaS-Tipp: Viele SaaS-Wellbeing-Plattformen (wie Modern Health oder BetterUp) bieten jetzt managerspezifische Schulungsmodule mit Analysen zur Verfolgung von Teilnahme und Engagement.

3. Ihre Initiativen zur psychischen Gesundheit sind einmalige Ereignisse

Das Warnsignal: Sie posten im Mai etwas über den Mental Health Awareness Month … und das war’s dann bis zum nächsten Jahr.

Warum es wichtig ist: Psychisches Wohlbefinden ist keine Marketingkampagne – es ist eine Kultur. Sporadische Bemühungen führen nicht zu langfristigen Veränderungen. Mitarbeiter müssen täglich konsequent darin bestärkt werden , dass ihre psychische Gesundheit wichtig ist.

Häufige Anzeichen:

• Veranstaltungen finden jährlich oder bestenfalls vierteljährlich statt.

• Es mangelt an kontinuierlicher Kommunikation oder Nachverfolgung.

• Nach dem Ende der Initiative nimmt das Engagement schnell ab.

Was zu tun:

• Integrieren Sie die psychische Gesundheit in Ihre DEI-, Engagement- und Leistungsstrategie .

• Starten Sie eine monatliche Vortragsreihe zum Thema psychische Gesundheit oder „Lunch & Learns“.

• Fördern Sie fortlaufende Initiativen , wie etwa versammlungsfreie Freitage, flexible Arbeitszeiten oder bezahlte Urlaubstage für die psychische Gesundheit.

SaaS-Tipp: Verwenden Sie Tools zur Mitarbeiterbindung wie Officevibe oder Culture Amp, um die Stimmung in Bezug auf Wohlbefinden in Echtzeit zu verfolgen und Burnout-Trends zu erkennen, bevor sie eskalieren.

4. Niemand bittet um Feedback – und das ist ein Problem

Das Warnsignal: Sie wissen nicht, ob Ihre Richtlinie funktioniert – weil Sie nie danach fragen.

Warum es wichtig ist: Ohne Feedback agieren HR-Teams blind. Sie können nicht verbessern, was sie nicht messen, und sie können nicht unterstützen, was sie nicht verstehen. Schlimmer noch? Ein Top-down-Ansatz spiegelt oft nicht wider, was die Mitarbeiter wirklich brauchen.

Häufige Anzeichen:

• Die Politik zur psychischen Gesundheit wurde seit Jahren nicht aktualisiert.

• Die Führung geht davon aus, dass alles in Ordnung ist, weil „sich niemand beschwert“.

• Mitarbeiterbefragungen zum Engagement ignorieren die psychische Gesundheit.

Was zu tun:

• Führen Sie halbjährlich wohlfühlspezifische Pulsumfragen durch (kürzer und häufiger als vollständige Engagementumfragen).

• Schaffen Sie sichere Räume , in denen Mitarbeiter ihre Bedenken äußern können – denken Sie beispielsweise an anonyme Vorschlagsboxen oder offene Foren.

• Nutzen Sie dieses Feedback, um Richtlinien zu verfeinern und Initiativen anzupassen .

SaaS-Tipp: Mit Tools wie Lattice und Peakon können Sie Ihren Feedback-Zyklen individuelle Fragen zum Wohlbefinden hinzufügen und Trends mithilfe von KI-gestützten Erkenntnissen aufdecken.

5. Ressourcen sind vorhanden – aber der Zugriff darauf ist ein Albtraum

Das Warnsignal: Sie bieten Unterstützung an, aber diese ist verwirrend, kompliziert oder fühlt sich an, als ob Sie durch Reifen springen müssten.

Warum es wichtig ist: Wenn sich Menschen überfordert fühlen, wenn sie Hilfe suchen, tun sie es nicht. Und das ist ein großer Verlust – für den Einzelnen, sein Team und das Unternehmen.

Häufige Anzeichen:

• Mitarbeiter wissen nicht, wie sie auf Ihr EAP zugreifen können, oder vertrauen ihm nicht.

• Die Prozesse sind voller Bürokratie.

• Die Unterstützung berücksichtigt nicht unterschiedliche Bedürfnisse (neurodivergent, multikulturell, entfernt usw.).

Was zu tun:

• Bieten Sie mehrere Einstiegspunkte : Chatbots, SMS-Zugriff, Self-Service-Portale.

• Stellen Sie sicher, dass die Vertraulichkeit absolut gewährleistet ist.

• Diversifizieren Sie Ihre Unterstützung – schließen Sie Therapie, Peergroups, Coaching, Achtsamkeit usw. ein.

SaaS-Tipp: Investieren Sie in Plattformen, die psychologische Dienste in einer benutzerfreundlichen App bündeln – wie Spring Health oder Calm for Business. Komfort = Nutzen.

Umsetzung: Vom Lippenbekenntnis zur Führung

Wenn Ihre Strategie zur psychischen Gesundheit also einige der oben genannten Warnsignale aufweist, sind Sie nicht allein. Viele Personalabteilungen haben veraltete Systeme übernommen oder versuchten während der Pandemie schnell zu reagieren, ohne über die Struktur zu verfügen, die langfristige Veränderungen unterstützt.

Aber jetzt? Es ist Zeit, aufzusteigen.

So kann diese Transformation aussehen:

Warum dies für HR-Führungskräfte im Jahr 2025 wichtig ist

Lassen Sie uns dies in konkrete Zahlen und die Auswirkungen auf das Geschäft aufschlüsseln:

• Fluktuation ist teuer – Mitarbeiter mit einer schlechten psychischen Gesundheit kündigen doppelt so häufig , was Sie Zeit, Geld und die Moral kostet.

• Burnout ist ein Produktivitätskiller – Gallup hat herausgefunden, dass ausgebrannte Mitarbeiter mit 63 % höherer Wahrscheinlichkeit krank werden und mit 23 % höherer Wahrscheinlichkeit in die Notaufnahme müssen .

• Wohlbefinden stärkt Ihre Arbeitgebermarke – Unternehmen mit starken Richtlinien zur psychischen Gesundheit sind für Top-Talente attraktiver, insbesondere für die Generation Z und die Millennials, für die psychisches Wohlbefinden Priorität hat.

Umsetzbare HR-Checkliste

Hier ist ein Aktionsplan auf hoher Ebene, um Ihre Richtlinie vom Papier in die Praxis umzusetzen:

Prüfung:

• Überprüfen Sie Ihre bestehenden Richtlinien zur psychischen Gesundheit und gleichen Sie sie mit dem Bewusstsein und Feedback der Mitarbeiter ab.

• Ordnen Sie aktuelle Tools zu und identifizieren Sie Lücken bei der Unterstützung oder beim Zugriff.

Erziehen:

• Führen Sie Schulungen für Manager und Teamleiter durch.

• Stellen Sie allen Mitarbeitern Ressourcen und Merkblätter zur Verfügung.

Einbetten:

• Beziehen Sie das Wohlbefinden als KPI in die Führungsleistung ein.

• Planen Sie monatliche oder vierteljährliche Programme zur psychischen Gesundheit.

Messen:

• Senden Sie halbjährlich Umfragen und verfolgen Sie EAP-Nutzungsdaten.

• Nutzen Sie HR-Analysetools, um Wohlbefinden mit Engagement und Bindung zu verknüpfen.

Verfeinern:

• Verwenden Sie Feedbackschleifen, um die Richtlinie zu iterieren.

• Halten Sie die Kommunikation mit Updates, Geschichten und Erfolgen am Laufen.